Řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví

25.03.2010

Vliv externího hodnocení na kvalitu řízení v lůžkových zdravotnických zařízeních ČR

Úvod

Oblast řízení lidských zdrojů v kontextu jejího vlivu na bezpečí a kvalitu poskytované péče se poprvé začala prosazovat po zjištěních, která přinesla americká studie Harvard Medical practice study1. Nedostatečné zaškolení nových zaměstnanců a nedostatečné stanovené spektrum kompetencí personálu je jednou z nejčastějších příčin nežádoucích událostí při poskytování zdravotní péče. V evropském kontextu se navíc tato problematika dostává do popředí zejména díky volnému pohybu pracovní síly ve zdravotnictví. Tato situace přináší nové argumenty pro definování jasných doporučených postupů pro řízení lidských zdrojů ze strany zaměstnavatelů – zdravotnických zařízení po celé Evropě.
V České republice již od roku 1998 existuje národní systém akreditace SAK ČR. Stejně tak se v mnoha nemocnicích uplatňuje systém řízení jakosti dle ISO 9000. V současné době jsou též tři zařízení akreditována dle standardů Joint Commission International (JCI). Všechny tyto systémy jsou dobrovolné, poskytované nestátními organizacemi. V rámci specializace lékařů funguje v ČR tzv. akreditace pro postgraduální vzdělávání lékařů. Jedná se o státem (ministerstvem zahraničí) udělovaný status pro zdravotnická zařízení pro jednotlivé obory specializace. Takto akreditovaná zařízení musí splnit sadu formálních požadavků na spektrum poskytované péče, počet výkonů, přístrojové a personální vybavení.
Přestože oblast řízení kvality a bezpečí zdravotní péče je v ČR poměrně rozšířená, řízení lidských zdrojů, a to především na poli řízení kompetencí lékařů, je stále poměrně problematická oblast. Legislativa stanovuje pouze rámcové požadavky na kvalifikaci lékařů, a to především ve spojení s prováděnými výkony a následnou úhradou pojišťoven2. K systematické regulaci kompetencí zdravotníků ze strany zaměstnavatele však existuje velmi nejednotný přístup. Obzvlášť u lékařů stále mnohdy převládá názor, že dosažené vzdělání a specializace jsou dostatečným předpokladem pro vykonávání kompletního spektra výkonů v dané specializaci a že kompetence lékařů jsou dány jaksi „samo sebou“.
V době, kdy jsou v ČR minimálně již deset let ve zdravotnictví systematicky apsystémy externího hodnocení jakosti, existuje dostatečná nabídka vzdělávání v této oblasti, včetně řízení lidských zdrojů pro manažery zdravotnický zařízení, nejsou dostupné žádné souhrnné in -formace o tom, jak vysoká (nebo nízká) je úroveň řízení lidských zdrojů v lůžkových zdravotnických zařízeních a o tom, jaký vliv na ni mají systémy externího hodnocení3.

Cíl studie

Výzkum byl realizován se záměrem zhodnotit úroveň řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví s důrazem na kompetence personálu a výsledky jednotlivých zařízení vztáhnout k jednotlivým typům externího hodnocení. Cíle výzkumu byly specifikovány následujícím způsobem: 1. Zhodnotit stav řízení kompetencí v lůžkových zdravotnických zařízeních s důrazem na lékaře.
2. Hledat korelace mezi úrovní řízení kompetencí lékařů a třemi vybranými typy externího hodnocení – akreditace, ISO certifikace a akreditace pro postgraduální vzdělávání lékařů.

Hypotézy

Formulované cíle byly operacionalizovány do následujících hypotéz: 1. Předpokládáme, že zaměstnavatelé se příliš nezabývají tím, že formální kompetence jsou pouze rámcem a že jednotlivým lékařů je nutno přidělit jasně ohraničené spektrum kompetencí a vzhledem k časovému faktoru tyto kompetence pravidelně hodnotit a přehodnocovat.
2. Předpokládáme, že největší problémy s přístupem ke konkrétnímu procesu přidělování kompetencí má střední a liniový management zdravotnického zařízení (celý tento proces přidělování, odebírání a pravidelného přehodnocování kompetencí klade navíc vysoké nároky na střední a liniový management zdravotnické -ho zařízení – spolupráce s personálním oddělením).
3. Pokud jsou kompetence vůbec přidělovány a pravidelně přehodnocovány, neděje se tak na základě objektivních údajů o práci dotyčného lékaře, ale pouze na základě zvážení vedoucího/odborného garanta.
4. Předpokládáme, že ta zdravotnická zařízení, která mají zaveden systém externího hodnocení kvality (akreditace či ISO certifikace) nebo jsou akreditována pro postgraduální vzdělávání lékařů, dosahují vyšší míry sofistikovanosti v oblasti řízení kompetencí lékařů.

Metody

Časové vymezení studie Výzkumný záměr a projekt výzkumu byl zpracován v průběhu července–října 2007. Jeho oponování proběhlo v listopadu 2007. Předvýzkum sloužící k ověření instrumentů a znění jednotlivých otázek byl realizován počátkem ledna 2008.
Vlastní terénní šetření bylo uskutečněno v období od 1. února 2008 do 15. března 2008. Shromáždění tazatelských archů, jejich optická a logická kontrola a vkládání dat do počítače, matematicko-statistická analýza, tabelování a interpretace dat včetně zpracování a oponování signální zprávy byly provedeny do 31. května 2008.
Návrh studie a tazatelského archu Výzkum byl koncipován jako sociologický dle projektu a s využitím výzkumných instrumentů, zpracovaných Ústavem sociálního lékařství a zdravotní politiky Lékařské fakulty UP v Olomouci a připomínkovaných Lékařským informačním centrem a agenturou INRES – SONES. Konečná podoba tazatelského archu byla stanovena na základě výsledků předvýzkumu (studie literatury v rámci výběru vhodných oblastí dotazování včetně vybraných kompetencí, připomínkování, pilotování). Otázky tazatelského archu v oblasti řízení lidských zdrojů byly formulovány tak, aby odpovídaly určité fázi PDCA cyklu (z angl. „Plan, Do, Check, Act“) nebo též Demingova cyklu4, ve které se respondent nachází. Tato metodologie již byla s úspěchem použita při hodnocení úrovně evropských nemocnic5 a při vývoji některých konkrétních programů v oblasti řízení lidských zdrojů6. Kompetence byly hodnoceny podle podobného schématu s mírně odlišným skórováním (viz kapitola Výsledky).
Cíle a hypotézy byly operacionalizovány do podoby jednotlivých otázek v rámci tazatelského archu, určeného lůžkovým zdravotnickým zařízení v ČR (nemocnicím a zařízením následné péče). V jeho rámci byly zjišťovány následující údaje: – charakteristika lůžkového zdravotnického zařízení (celkový počet lůžek, počet hospitalizovaných a ambulantních pacientů za rok 2007, roční obrat zařízení, počet personálu – lékařského, nelékařského zdravotnického a ostatních); – ukazatelé řízení kvality ve zdravotnickém zařízení (akreditace SAK, mezinárodní akreditace dle standardů JCI, certifikace ISO, jiné dosažené certifikáty kvality, akreditace k postgraduálnímu vzdělávání lékařského personálu); – problematika řízení lidských zdrojů (oblast vstupního a pravidelného hodnocení lékařů, oblast zapracování lékařů, oblast hodnocení spokojenosti lékařů), tak jak je požadována legislativou3 a formulována v mezinárodních doporučeních7,8; – řízení kompetencí lékařského personálu,
jejich přidělování a přehodnocování.
Charakteristika zkoumaného vzorku V rámci výzkumu byly nejprve kontaktovány písemně, mailem a telefonicky všechny nemocnice a zařízení následné péče v ČR. Takto bylo osloveno 192 nemocnic (stav k 31. 12. 2007 dle údajů Ústavu zdravotnických informací a statistiky) a 162 zařízení následné péče (stav k 31. 12. 2006 dle údajů Ústavu zdravotnických informací a statistiky). Na základě vyhodnocení základních charakteristik zařízení a s přihlédnutím k ochotě zúčastnit se výzkumu bylo do výběrového souboru zařazeno 76 zdravotnických zařízení lůžkového typu, z nich bylo 52 nemocnic a 24 odborných léčebných ústavů. Vzhledem k základnímu souboru tvoří výběrový soubor 27,1 % nemocnic ČR a 14,8 % odborných zařízení následné péče ČR. Jejich zastoupení je dostatečné pro to, aby bylo možné závěry z kvantitativního výzkumu zobecnit pro základní soubor nemocnic a zařízení následné péče v České republice.
Analýza dat Statistické zpracování dat bylo provedeno programem SASD (statistická analýza sociálních dat). Zpracován byl 1. stupeň třídění a kontingenční tabulky vybraných ukazatelů 2. stupně třídění. Míra závislosti vybraných znaků byla stanovena na základě chí2 a dalších testovacích kritérií, aplikovaných dle charakteru znaků.
Každý vyplněný tazatelský arch prošel důkladnou logickou a optickou kontrolou. Kontrolovány byly logické vazby a úplnost a věrohodnost vyplnění. Vyřazeny byly tazatelské archy s nefunkčními logickými vazbami a neúplně vyplněné.
Použitá výzkumná metodika zahrnovala u vybraných znaků několik úrovní filtrace během rozhovoru. Pochopitelně zde vznikl problém dvou typů chybějících údajů – za prvé tzv. strukturálních missingů, to jsou případy, kdy údaj chybí, protože otázka nebyla položena na základě podmínky filtru, za druhé tzv. pravých missingů, kdy otázka měla být položena a nebyla nebo byla položena a nebyla zodpovězena – takovýchto chybějících údajů nebylo mnoho, nicméně se vždy v dotazových šetřeních vyskytují. Vzhledem k tomu, že pro matematicko-statistické analýzy je potřeba definovat chybějící nebo nevalidní údaje jako jednu hodnotu, sloučili jsme oba typy missingů. Vlastní analýzy pak byly samozřejmě provedeny na základě validních hodnot každého znaku.
Mezi použitými položkami byly spojité odpovědi. Logicky bylo pak potřeba provést řadu transformací na datovém souboru, aby bylo možné hlavní výsledky přehledně shrnout.
V důsledku zmíněné transformace se změnil charakter znaků u transformovaných proměnných ze spojitých většinou na intervalové či kategoriální.

Výsledky

Charakteristika respondentů

Průměrný počet lůžek v zařízeních činil 438 (od 26 lůžek do 2094 lůžek). Průměrný počet hospitalizovaných pacientů za rok činil ve sledovaných zařízeních v uvedeném období 12 327 osob (od 188 osob do 75 680 osob). Počet ambulantních pacientů za rok 2007 byl průměrně 153 469 (v rozpětí od 66 osob do 1 049 520 osob). Celkem 11 zařízení uvedlo, že pacienty ambulantně neošetřují. Roční obrat sledovnaných zařízení byl průměrně 567 176 711 Kč (cca 22 687 000 Euro), celkový pak 36 299 309 523 Kč (cca 1 451 972 000 Euro). Nutno však uvést, že 11 zařízení odmítlo tento ukazatel pro potřeby výzkumu uvést. Z hlediska počtu lékařů (v ekvivalentu plného úvazku) jsou ve výběru zařízení zaměstnávající od 3 lékařů do 718 lékařů. Průměr lékařů ve sledovaných zařízeních činil 83 osob. V případě nelékařského zdravotnického personálu bylo v zařízeních zaměstnáno průměrně 403 osob (od 20 osob do 3101 osob). V případě ostatního personálu byl průměr 145 osob (rozpětí od 0 osob do 1004 osob).
„Externí tlak“ Z hlediska řízení kvality byla v rámci výzkumu sledována skutečnost, zda zdravotnická zařízení mají či usilují o různé typy akreditací či certifikací, týkající se kvality poskytované léčebné a preventivní péče. Byla zjišťována akreditace dle národních akreditačních standardů SAK ČR, mezinárodní akreditace dle mezinárodních akreditačních standardů JCI. Ověřována byla rovněž skutečnost, zda pracoviště mají či zda se připravují k ISO certifikaci případně k jiným typům certifikátů kvality. Výzkum se zaměřil rovněž na existenci akreditace k postgraduálnímu vzdělávání lékařského personálu.
Akreditaci dle národních akreditačních standardů SAK ČR vlastní necelá 1 (23,3 %) lůžkových zdravotnických zařízení, další více než 1 (27,4 %) na získání tohoto typu akreditace připravuje. Zbývající necelá 1 zařízení akreditaci dle standardů SAK ČR nemá ani o ni neusiluje. Velmi nízký je podíl zařízení, majících či připravujících se na akreditaci dle mezinárodních akreditačních standardů JCI. Tento typ akreditace mají pouze 2, tj. 3,1 % sledovaných zařízení a 1 zařízení, tj. 1,5 % se na tento typ akreditace připravuje. Zbývajících 95,4 % zařízení mezinárodní akreditaci dle mezinárodních akreditačních standardů JCI nemá, ani o ni neusiluje. V rámci výzkumu bylo rovněž sledováno, zda jsou zařízení certifikována nebo v přípravě k certifikaci dle ISO 9000. Více než 1/3 (35,5 %) zařízení uvedla, že má ISO certifikaci, 11,8 % zařízení uvedlo, že se na získání tohoto typu certifikace připravují. Podíl zařízení či jejich pracovišť, majících či připravujících se k získání ISO certifikace se blíží 1. Více než 1/3 (36,8 %) ze sledovaných zařízení uvedla, že vlastní jiný než dosud uvedený certifikát kvality. Z jiných typů certifikátů byly uvedeny např. Baby friendly hospital, SEKK – systém externí kontroly kvality, systém kritických bodů HACCP, certifikát správné diagnostiky a další. Posledním ze sledovaných ukazatelů řízení kvality byla skutečnost, zda má zdravotnické zařízení akreditaci k postgraduálnímu vzdělávání lékařského personálu. Tuto skutečnost splňuje 56,6 % sledovaných zdravotnických zařízení. Toto procento pracovišť uvedlo, že má akreditaci k postgraduálnímu vzdělávání lékařského personálu minimálně v jednom, zpravidla však ve více lékařských oborech.
Aplikovaná testovací kriteria prokázala statisticky významné souvislosti mezi testovanými znaky. Platí, že akreditaci k postgraduálnímu vzdělávání lékařského personálu mají významně více nemocnice (<0,05), zařízení mající nebo připravující se na získání akreditace dle národních akreditačních standardů SAK ČR (<0,05) a zařízení mající nebo připravující se na získání ISO certifikace (<0,01).
Řízení lidských zdrojů (kromě řízení kompetencí) V rámci sledování problematiky řízení lidských zdrojů byla monitorována oblast vstupního a pravidelného hodnocení lékařů, dále oblast zapracování lékařů a oblast hodnocení spokojenosti lékařů.
V rámci oblasti vstupního a pravidelného hodnocení lékařů bylo cílem výzkumu zjistit, zda v zařízení existuje předpis upravující písemné hodnocení lékařů a v jakých termínech probíhají vstupní a pravidelná hodnocení lékařů. Vnitřní předpis, platný pro celé zařízení a definující jak odpovědné osoby, tak termíny a spektrum písemného hodnocení lékařů má přijato 53,9 % zařízení. Ve zbývajících 46,1 % zařízení tento předpis neexistuje. Vstupní hodnocení všech lékařů nejpozději do šesti měsíců od jejich nástupu do zaměstnání reálně probíhá v necelých 2/3 (65,8 %) zařízení, v dalších 5 % případů je realizováno jen na některých pracovištích, zbývajících 28,9 % zařízení uvádí, že u nich vstupní hodnocení lékařů do šesti měsíců od jejich nástupu do zaměstnání neprobíhá. Poslední ze sledovaných skutečností v oblasti vstupního a pravidelného hodnocení lékařů bylo zjištění, zda pravidelné hodnocení všech lékařů probíhá minimálně jedenkrát za 2 roky. V téměř 58 % zařízení pravidelně hodnotí všechny lékaře minimálně jedenkrát za 2 roky, v dalších 10 % tak činí jen na některých pracovištích. Ve zbývající necelé 1/3 (31,6 %) zařízení toto pravidelné hodnocení v četnosti nejméně jedenkrát za 2 roky neprovádějí.
Další ze sledovaných skutečností v problematice řízení lidských zdrojů byla oblast zapracování lékařů. Jednalo se např. o způsob uvedení nového pracovníka do organizace a fungování pracoviště, jeho seznámení s vnitřními předpisy vztahujícími se na danou pozici, osvojení si všech pracovních postupů, to vše pod dohledem určených školitelů. V této souvislosti byla zjišťována existence vnitřních předpisů pro tuto oblast, realizace dokumentovaných školení v BOZP, protipožární ochraně a neodkladné KPR a další formální zapracování s písemným dokladem. Téměř 60 % sledovaných pracovišť má přijatý vnitřní předpis definující jak odpovědné osoby, tak termíny a spektrum zapracování lékařů platné pro celé zařízení, v dalších cca 3 % zařízení mají tento předpis platný pouze pro některá pracoviště. Zbývající necelé 2/5 (38,2 %) zařízení uvádějí, že vnitřní předpis tohoto charakteru nemají a tuto oblast tedy tímto způsobem neřeší. Zjištění, týkající se existence legislativou požadovaných dokumentovaných školení lékařů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a v protipožární ochraně jsou totožná. V případě obou typů dokumentovaných školení platí, že jsou prováděna téměř ve všech (98,7 %) zdravotnických zařízeních. Dokumentované školení lékařů v neodkladné kardiopulmonální resuscitaci (KPR) je na všech pracovištích realizováno v 71,1 % zařízení. Dalších 9,2 % zařízení realizuje toto dokumentované školení pouze na některých pracovištích, ve zbývající 1/5 (19,7 %) pracovišť tato forma zapracování lékařů není realizována. Poslední skutečností, která byla v souvislosti se zapracováním lékařů zjišťována, byla existence formálního zapracování lékařů s písemným dokladem (s výjimkou BOZP, PO a neodkladné KPR). Formální zapracování lékařů s písemným dokladem (mimo školení BOZP, PO a KPR) provádí na všech svých pracovištích 53,4 % lůžkových zdravotnických zařízení, jen na některých pak 5,5 % pracovišť. Toto školení není vůbec prováděno ve více než 2/5 (41,1 %) zařízení.
V souvislosti s řízením lidských zdrojů bylo v rámci výzkumu rovněž sledováno, do jaké míry probíhá ve zdravotnických zařízeních lůžkového typu pravidelné hodnocení spokojenosti lékařů. Pravidelné hodnocení spokojenosti lékařů probíhá na všech pracovištích pouze v necelých 2/5 (38,2 %) zařízení, vůbec toto hodnocení neprovádějí 3/5 (60,5 %) zařízení.
Řízení kompetencí Byly sledovány následující kompetence: – rozhodování o příjmu/propuštění pacienta do/z ústavní péče; – samostatné vedení léčby (ošetřující lékař); – provádění konzilií v oboru specializace
dotyčného lékaře; – ústavní pohotovostní služba; – práce v odborných ambulancích; – práce s konkrétními zdravotnickými prostředky (složité diagnostické či terapeutické přístroje); – rozhodování o nákladných, rizikových, nestandardních či jinak závažných postupech v léčbě (bazální péče, ordinace léčiv mimo pozitivní list atd.).
U každé ze zmíněných kompetencí byla zařízení vyzvána, aby přiřadila číselnou hodnotu odpovídající způsobu přidělování dané kompetence (pozn. – odpovědi 4, 5, 6, 7 bylo možné označit současně!): 1. kompetence není formálně ani neformálně přidělována; 2. kompetence je přidělována neformálně (ústně bez písemného dokladu) primářem/přednostou či jím pověřeným lékařem oddělení; 3. kompetence je přidělována formálně (s písemným záznamem do osobního spisu), o jejím přidělení rozhoduje pouze dosažené formální vzdělání (atestace); 4. kompetence je přidělována formálně (s písemným záznamem do osobního spisu), o jejím přidělení rozhoduje délka praxe v oboru, případně počet výkonů; 5. kompetence je přidělována formálně (s písemným záznamem do osobního spisu), o jejím přidělení rozhoduje nadřízený nebo pověřený lékař; 6. kompetence je přidělována formálně (s písemným záznamem do osobního spisu), o její přidělení lékař žádá; 7. kompetence je přidělována formálně, na základě objektivních dat o kvalitě práce lékaře v dané oblasti (tzv. indikátoru kvality); 8. jiná situace.
U každé ze zmíněných kompetencí byla zařízení vyzvána, aby přiřadila číselnou hodnotu odpovídající způsobu přehodnocování/odebírání dané kompetence (pozn. – odpovědi 3 a 4 bylo možné označit současně!): 1. kompetence není formálně ani neformálně přehodnocována (odebírána); 2. kompetence je pravidelně přehodnocována (odebírána) neformálně (ústně bez písemného dokladu, například ze strany primáře/přednosty oddělení); 3. kompetence je pravidelně přehodnocována (odebírána) formálně (s písemným záznamem do osobního spisu), o jejím znovu přidělení či odebrání rozhoduje nadřízený nebo pověřený lékař; 4. kompetence je pravidelně přehodnocována (odebírána) formálně, na základě objektivních dat o kvalitě práce lékaře v dané oblasti (tzv. indikátoru kvality); 5. jiná situace.
Každá kompetence byla hodnocena samostatně. Výsledky u jednotlivých kompetencí byly velmi podobné, pro ilustraci uvádíme výsledky u jedné z nich (graf I, II).
Konstrukce otázek, zjišťujících úroveň přidělování a přehodnocování (odebírání) kompetence umožňuje její vyhodnocení dle „indexu kvality“. Ten tvoří hodnota váženého aritmetického průměru. Jednotlivé oblasti bylo v případě přidělování kompetence možné hodnotit body 1 až 8 s tím, že nejnižší kvalita byla vyjádřena bodem 1, nejvyšší bodem 7 (bod 8 představuje jinou situaci, která nemusí být kvalitativně na nejvyšší úrovni). Pro každou oblast byl zpracován vážený aritmetický průměr odpovědí. Platí, že čím vyšší je hodnota váženého aritmetického průměru, tím vyšší je kvalitativní úroveň v přidělování kompetence a naopak.
Tato hodnotící škála byla využita v následující analýze druhého řádu, tedy v odpovědi na jednu z hlavních hypotéz studie: „Ta zdravotnická zařízení, která mají zaveden systém externího hodnocení kvality (akreditace či ISO certifikace) nebo jsou akreditována pro postgraduální vzdělávání lékařů, dosahují vyšší míry sofistikovanosti v oblasti řízení kompetencí lékařů
Výsledky uvedené v tabulce I, týkající se přidělování kompetence, jsou jednoznačné. Platí, že vyšší kvalitativní úrovně v přidělování kompetencí dosahují zařízení, která se mají nebo se připravují na akreditaci dle akreditačních standardů SAK ČR, která mají nebo se připravují k získání ISO certifikace a rovněž zařízení, mající akreditaci k postgraduálnímu vzdělávání lékařského personálu. Ve všech těchto případech je úroveň kvality v přidělování kompetencí vyšší než v zařízeních, která uvedené akreditace nemají nebo se na ně nepřipravují. Ve všech případech je rovněž vyšší, než činí celkový průměr zařízení (viz sloupec „všichni“). Nejlepších výsledků pak dosahují zařízení, mající nebo se připravující k získání certifikace ISO (tabulka 1).
Podobné výsledky byly zjištěny i v případě přehodnocování (odebírání) kompetence (tabulka 2). Oproti přidělování kompetence bylo její přehodnocování/odebírání hodnoceno pouze na 5-ti stupňové škále, neboť jakmile je kompetence přidělena pouze na základě dosaženého vzdělání a/nebo počtu výkonů, toto kritérium již nemůže být použito pro její přehodnocování, protože je již jednou provždy naplněno. Proto byla tato kritéria vypuštěna pro irelevanci.

Diskuse

Studie byla navržena tak, aby postihla co nejširší spektrum poskytovatelů a služeb. Proto jsou vybrané kompetence obecné, aby se vztahovaly na většinu lékařských specializací. Daní za tuto volbu je to, že je velmi složité a někdy i nemožné či nesprávné stanovit pro danou kompetenci validní objektivní indikátor, který by bylo možné sledovat jako ukazatel kvality u dané kompetence. U kompetencí ke konkrétním výkonům je to samozřejmě snazší.
Z výše zmíněné polemiky vyplývá i potenciální pokračování studie – její rozšíření „vertikálním“ směrem, tedy zkoumáním řízení již pro danou specializaci specifických kompetencí vázaných na konkrétní výkony.
Studii by bylo možné rozšířit i v „horizontálním“ smyslu, tedy aplikací stejné či obdobné metodologie na další země EU. Evropská legislativa dnes stanovuje podmínky volného pohybu pracovní síly ve zdravotnictví9,10,11,12, ale nijak nereguluje způsob řízení zdravotníků ze strany zaměstnavatelů. Taková studie by pomohla zmapovat situaci v evropských zemích a nalézt příklady dobré praxe pro formulaci doporučení v této oblasti.

Závěr

Všechny formulované hypotézy byly potvrzeny výsledky studie:
Výsledky ukazují, že zkoumaná zařízení dodržují formální náležitosti stanovené legislativou v oblasti řízení lidských zdrojů. Školení v protipožární ochraně a BOZP bylo vybráno jako ukazatel pro tuto oblast. Téměř všechna zařízení (98,7 %) udávají shodu s požadavky národní legislativy
Vybraných 7 kompetencí je velmi zřídka řízeno na základě objektivních dat o kvalitě jednotlivce. Žádné zařízení neuvedlo odpověď 7 u přidělování a pouze 5 % respondentů volilo odpověď 5 u přehodnocování kompetencí. Možné důvody jsou diskutovány výše.
Role středního a liniového managementu v řízení kompetencí je diskutabilní. Téměř jedna třetina zařízení v případě přidělování a jedna čtvrtina v případě přehodnocování nemá zaveden žádný formální proces řízení kompetencí. Pouze jedna třetina a jedna polovina zařízení angažuje střední a liniový management v řízení kompetencí přímo.
Bylo jednoznačně prokázáno, že v zařízeních, majících či připravujících se na získání akreditace dle národních akreditačních standardů SAK ČR, dále v zařízeních, majících či připravujících se na získání ISO certifikace a konečně v zařízeních, majících akreditaci k postgraduálnímu vzdělávání lékařského personálu je ve všech sledovaných oblastech přehodnocování (odebírání) kompetence na kvalitativně vyšší úrovni než v zařízeních, která uvedenou akreditaci (certifikaci) nemají . Tato úroveň je rovněž ve všech případech vyšší, než činí průměr pro všechna zařízení.

SOUHRN

Úroveň řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví je jedním z klíčových faktorů, které ovlivňují kvalitu a bezpečí poskytované zdravotní péče. Článek obsahuje výsledky celonárodní studie provedené v lůžkových zdravotnických zařízeních ČR. Cílem studie bylo jak kvantitativně, tak kvalitativně zhodnotit současnou situaci v oblasti řízení lidských zdrojů s důrazem na kompetence lékařského personálu. Výsledky kvantitativní části byly podrobeny křížové analýze za účelem zjistit souvislost úrovně řízení kompetencí se třemi externími motivačními faktory – akreditací, certifikací a akreditací pro postgraduální vzdělávání lékařů. Výsledky studie prokázaly, že všechny tři typy externích motivačních faktorů souvisejí s vyšší kvalitou řízení kompetencí lékařů v lůžkových zdravotnických zařízeních ČR.

Klíčová slova: kompetence, lidské zdroje, kvalita, bezpečí, zdravotní péče

Poděkování

Tato výzkumná práce by nebyla možná bez finanční podpory Ministerstva zdravotnictví ČR. Autoři by rádi touto cestou poděkovali MZČR za podporu svého projektu Literatura 1. Brennan, T. A., Leape, L. L., Laird, N. M. Incidence of adverse event events and negligence in hospitalized patients: results of the Harvard Medical practice Study I. N. Engl. J. Med. 1991, 324, str. 370–6.
2. Vyhl. MZČR č. 331/2007 Sb.
3. Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce 4. Deming, WE. The New Economics: for industry, government, education. s.l.: MIT CAES, Cambridge, 1994.
5. Lombarts, et al. Differentiating between hospitals according to the "maturity" of quality improvement systems: a new classification scheme in a sample of European hospitals. Quality and Safety in Health Care. 2009, Vol. 18, str. 38–43.
6. M, Ragsdale and J, Mueller. Plan, do, study, act model to improve an orientation program. Journal of nursing care quality. 2005, Vol. 20, 3, pp. 268–72.
7. JCAHO. Joint Commission International Accreditation Standards for Hospitals: Effective January 2008. Oakbrook, Il: Joint Commission Resources, 2007. 978-1-59940-141-6. 8. Assessing Hospital Staff Competence. 2. s.l.:
Joint Commission Resources, 2007.
9. Směrnice Rady Evropy č. 93/16/EEC z 5. 4. 1993 v platném znění k usnadnění volného pohybu lékařů a vzájemného uznávání jejich diplomů, osvědčení a jiných dokladů o jejich formální kvalifikaci. 10. Směrnice Rady Evropy č. 78/686/EEC z 25. 7. 1978 v platném znění o vzájemném uznávání diplomů, osvědčení a jiných průkazů jmenovitých způsobilostí zubních lékařů, včetně opatření pro usnadnění výkonu práva zřizovat a svobodně provozovat služby.
11. Směrnice Rady Evropy č. 85/433/EEC z 16. 9. 1985 v platném znění o vzájemném uznávání diplomů, osvědčení a jiných průkazů jmenovitých způsobilostí ve farmacii, včetně opatření pro usnadnění výkonu práva zřizovat určité aktivity v oblasti farmacie.
12. Směrnice Rady Evropy č. 77/452/EEC u 27. 6. 1977 v platném znění o vzájemném uznávání diplomů, osvědčení a jiných průkazů jmenovitých způsobilostí sester odpovědných za všeobecnou péči, včetně opatření pro usnadnění výkonu práva zřizovat a svobodně provozovat služby

***

SUMMARY: INFLUENCE OF EXTERNAL EVALUATION OF THE QUALITY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN INPATIENT HEALTHCARE FACILITIES IN THE CZECH REPUBLIC Vlček F., Ivanová K., Sadílek P., Marx D. The level of human resource management of the healthcare staff is one of the key factors influencing the quality and safety of the healthcare services provided by such staff. The following article contains the result of the national study carried out in the Czech Republic. The goals of the study were to both quantitatively and qualitatively evaluate current situation of the management of competencies (privileging) in inpatient healthcare facilities in the Czech Republic, with focus on privileging of physicians. The quantitative findings from individual facilities were then cross-analyzed with 3 external motivational factors – accreditation, certification, teaching status – to see whether those facilities appraised by one or more external systems mentioned above have obtained higher score in the quantitative part of the study corresponding to more sophisticated system of privileging of physicians. All three examined types of external appraisal showed statistically significant correlation with higher score in the level of sophistication of privileging of physicians. In other words, those inpatient healthcare facilities which are accredited, ISO certified or have teaching status show more sophisticated level of privileging of physicians. Key words: Key words: human resource, quality, safety, healthcare service Graf I: Provádění konzilií v oboru specializace dotyčného lékaře (přidělování kompetence), (N = 72)

Graf II: Provádění konzilií v oboru specializace dotyčného lékaře (přehodnocování/odebírání kompetence), (N = 72)

Tabulka 1: Přidělování kompetencí

1 2 3 4 5 6 7
Rozhodování o příjmu/propuštění 3,578 3,700 3,475 3,771 3,437 3,604 3,543
Samostatné vedení léčby 3,506 3,732 3,256 3,829 3,271 3,681 3,278
Provádění konzilií v oboru 3,569 3,711 3,421 3,800 3,386 3,667 3,441
Ústavní pohotovostní služba 3,795 3,868 3,762 4,135 3,522 4,000 3,528
Práce v odborných ambulancích 3,597 3,737 3,432 4,000 3,262 3,822 3,281
Práce se zdravotnickými prostředky 3,654 3,795 3,500 3,947 3,395 3,776 3,469
Rozhodování o závažných postupech v léčbě 4,098 4,103 4,075 4,361 3,891 4,149 4,029
Legenda: 1 – všichni; 2 – Akreditováno nebo v přípravě k akreditaci SAK; 3 – Není akreditováno, není v přípravě k SAK;
4 – Certifikováno nebo v přípravě k ISO; 5 – Není certifikováno, není v přípravě k ISO; 6 – Akreditováno pro postgraduální
vzdělávání lékařů; 7 – Není akreditováno pro postgraduální vzdělávání lékařů.

Tabulka 1I: Přehodnocování (odebírání) kompetencí

1 2 3 4 5 6 7
Rozhodování o příjmu/propuštění 2,390 2,459 2,324 2,438 2,356 2,405 2,371
Samostatné vedení léčby 2,423 2,526 2,324 2,485 2,378 2,442 2,400
Provádění konzilií v oboru 2,500 2,639 2,343 2,531 2,476 2,524 2,469
Ústavní pohotovostní služba 2,487 2,611 2,378 2,576 2,419 2,512 2,455
Práce v odborných ambulancích 2,457 2,611 2,250 2,594 2,342 2,550 2,333
Práce se zdravotnickými prostředky 2,465 2,657 2,242 2,594 2,359 2,619 2,241
Rozhodování o závažných postupech v léčbě 2,522 2,618 2,394 2,700 2,385 2,641 2,367
Legenda: 1 – všichni; 2 – Akreditováno nebo v přípravě k akreditaci SAK; 3 – Není akreditováno, není v přípravě k SAK;
4 – Certifikováno nebo v přípravě k ISO; 5 – Není certifikováno, není v přípravě k ISO; 6 – Akreditováno pro postgraduální
vzdělávání lékařů; 7 – Není akreditováno pro postgraduální vzdělávání lékařů.

O autorovi| František Vlček, Kateřina Ivanová, Petr Sadílek, David Marx, O autorcech: MUDr. František Vlček, zástupce ředitele spojené akreditační komise ČR e-mail: frantisek.vlcek@sakcr.cz doc. PhDr. Kateřina Ivanová, Ph. D., vedoucí Ústavu sociálního lékařství a zdravotní politiky, Univerzita Palackého v Olomouci PhDr. Petr Sadílek, agentura INRES – SONES, v. o. s. a Lékařské informační centrum MUDr. David Marx, Ph. D., ředitel Spojené akreditační komise ČR