Řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví
03.09.2007
Jednu z důležitých, ale také velmi často opomíjených oblastí přípravy zdravotnických zařízení na akreditaci představuje personalistika a s ní související řízení lidských zdrojů. Na konferenci Spojené akreditační komise (SaK) Čr, která se uskutečnila na konci června v Ústřední vojenské nemocnici v praze, upozornil na časté problémy týkající se personalistiky MUdr. František Vlček.
Každé zdravotnické zařízení by mělo mít pro jednotlivá pracoviště vypracován personální plán zahrnující počet zaměstnanců a jejich kvalifikaci, včetně finančního rozpočtu. Pro každou pracovní pozici je třeba stanovit formální požadavky a náplň práce, včetně odpovědnosti a kompetencí.
Za jednu z nejodpovědnějších činností nejen personálního oddělení, ale i jednotlivých klinických pracovišť považuje MUdr. Vlček zapracování každého nového zaměstnance: „Bohužel se domnívám, že se zároveň jedná o oblast asi nejvíce podceňovanou. Samozřejmě už jsme mnohem dál, než například před dvaceti lety, kdy člověk podepsal smlouvu, dostal klíče a šel pracovat. Opravdu už funguje určitý proces adaptace a myslím si, že sestry jsou v tomto směru mnohem dál než třeba lékaři.“
Proces adaptace - zapracování do nového zaměstnání - se však nevztahuje pouze na čerstvé absolventy. „Málokdo si totiž uvědomuje, že zkušený profesor či primář nemusí znát některá specifika zdravotnického zařízení, do kterého přichází pracovat. Pokud tedy není správně poučen, může skutečně nějakou dobu představovat pro pacienty určitou hrozbu, než si pravidla osvojí,“ upozorňuje na časté chyby MUdr. Vlček. „Tudíž zapracování považuji za jednu z nejdůležitějších činností a myslím si, že české nemocnice mají v této oblasti stále jisté rezervy.“
periodické přidělování i odebírání kompetencí
další problémovou oblastí je přidělování kompetencí zdravotnickým pracovníkům a jejich pravidelné hodnocení.
„Představte si skupinu činností, které probíhají ve vašem zdravotnickém zařízení a které musíte personálně zajistit. Ideální stav je pochopitelně takový, že všechny činnosti někdo vykonává - vzájemně se nepřekrývají, a naopak nevznikají ani hluchá místa,“ vysvětlil MUdr. Vlček a vzápětí dodal: „Ve skutečnosti je množina činností, které se odehrávají ve zdravotnickém zařízení, stejná. Nicméně, zjednodušeně řečeno, jsou jedinci, kteří mají práce hodně, jedinci, kteří jí mají méně, nebo tací, jejichž činnost je naprosto zbytná. Většinou to bývá tak, že se mnoho činností překrývá, v lepším případě jsou pouze dublovány. Zároveň existují činnosti, kterým se nevěnuje nikdo. Bohužel dost často takový stav zůstává bez povšimnutí vedoucích pracovníků.“
Řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví je tedy podle MUdr. Vlčka nutno chápat v několika rovinách. Nejprve je třeba specifikovat, jaké činnosti bude zaměstnanec vykonávat, samozřejmě jakou bude mít zodpovědnost, ale i pravomoci, a kdo jsou jeho nadřízení i podřízení. To je tedy požadavek zařízení - popis pracovní náplně. další rovinu tvoří formální vzdělání pracovníka. „Nelogická je bohužel skutečnost, že člověk velmi často dělá věci, na které vůbec nemá vzdělání,“ konstatuje MUdr. Vlček. „Neméně důležitá je ovšem skutečnost, co zaměstnanec bez ohledu na vzdělání skutečně umí vykonávat a co je určitým způsobem zhodnotitelné.“ Všechny uvedené aspekty je třeba zohlednit při výběru pracovníka a později při řízení jeho kompetencí.
A jak by měly být podle MUdr. Vlčka kompetence hodnoceny? „Musíme si uvědomit, že každý z nás se neustále vyvíjí -získává nové zkušenosti, znalosti a dovednosti, ale také jich spoustu ztrácí. Tudíž hodnocení kompetencí by mělo logicky vést k jejich určitému periodickému přidělování či odebírání,“ říká MUdr. Vlček. „domnívám se, že ideální - ale časově náročné - by bylo hodnocení zaměstnanců podle individuálních indikátorů. U každého pracovníka by existovala určitá objektivní data, takže při přehodnocování kompetencí by nerozhodovalo například jeho hezké oblečení či oblíbenost u kolegů, ale jeho skutečné výsledky související s výkonem povolání. Na základě takového hodnocení lze podle mého názoru provést objektivnější rozhodnutí o přidělení či odebrání kompetencí.“
